Jumat, 18 Desember 2009

angaaran modal



BAB I
PENDAHULUAN

A.Latar Belakang Masalah
Perkembangan ilmu pengetahuan yang semakin maju dan teknologi yang semakin canggih ini telah membawa perubahan besar pada dunia, salah satunya adalah di bidang perekonomian. Dengan akan adanya pasar bebas di era globalisasi ini, telah menuntut perusahaan-perusahaan agar bisa menjadi bonafit, sehingga diharapkan dapat bersaing dengan perusahaan yang lainya. Tentunya hal itu tidak terlepas dari pentingnya peran Sumber daya manusia yang handal yang mengelola dan menjalankan perusahaan terasebut.
Untuk itu peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat menentukan keberhasilan perushaan, jika MSDM mampu mengelola SDM dengan baik baik maka kemungkinan besar perusahaan akan menjadi baik pula. MSDM dituntut agar bisa mengelola SDM dan berperan aktif dalam meningkatkan kinerja organisasi bisnisnya, bukan sekedar menunggu perintah atau mematuhi peraturan manajemen yang bersifat pasif atau complimen (Salim, 2008)
Berdasarkan pendapat Dave Ulrich dalam Salim (2008) aktivitas Manajemen SDM bergeser dari fungsi-fungsi operasional SDM (dari pengadaan SDM smpai dengan sparasi SDM) menjadi aktivitas serba peran (multiple roles) seperti stategi infrastruktur, desain pekerjaan dan transformation and change role.
Dalam mengelola SDM hal utama yang harus dilakukan Manajemen Sumber daya manusia adalah membuat Desain pekerjaan melalui analisis informasi pekerjaan. Karena tidak jarang bahkan hampir setiap orang yang masuk perusahaan untuk bekerja, pada saat pertama kali masuk kerja tentu memiliki berbagai pertanyaan. Apa pekerjaan saya? Apa hasil yang akan saya berikan kepada perusahaan? Siapa atasan saya? Siapa pula kolega saya? Siapa saja anak buah saya? Apa pekerjaan mereka? Bagaimana proses kerja saya? Bagaimana cara perusahaan menilai apakah saya berhasil atau tidak? Bagaimana dengan gaji? perusahaan menentukannya? Keterampilan apa saja yang diperlukan agar saya dapat berprestasi? Apakah ada program karier disini?
Dengan adanya desain pekerjaan dan analisis informasi pekerjaan, maka para karyawan tidak bingung-bingung lagi mereka sudah dapat meketahui job desceiption, job spesification dan job analisisnya. dengan demikian pembagian tugas akan semakin mudah, dan setiap para karyawan memiliki tugas yang jelas.
Dari Latar belakang masalah di atas maka penulis mengambil judul untuk makalah ini yaitu ”Desain Pekerjaan dan Informasi Analisis Pekerjaan”.

B.Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas penulis merumuskan permasalahan yang akan dibahas dalam makalah ini sebagia berikut:
1.Apakah yang Dimaksud dengan Desain Pekerjaan dan Informasi Analisis Pekerjaan?
2.Apakah Elemen-elemen dari Desain Pekerjaan?
3.Bagaimanakah cara merancang Kembali pekerjaan?
4.Apasajakah Faktor-faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan?
5.Bgaimanakah Langkah yang Harus Dilakukan dalam Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan?
6.Apakah Manfaat dari Desain Pekerjaan dan Informasi Analisis Pekerjaan?
7.Bagaimanakah Penggunaan Desain Pekerjaan dan Informasi Analisis Pekerjaan dalam Perusahaan?

C.Tujuan Pembahasan
1.Untuk Mengetahui Desain Pekerjaan dan Informasi Analisis Pekerjaan.
2.Untuk Mengetahui Elemen-elemen dari Desain Pekerjaan.
3.Untuk Mengetahui Cara Merancang Kembali Pekerjaan.
4.Untuk Mengetahui Faktor-faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan.
5.Untuk Mengetahui Langkah dalam Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan.
6.Untuk Mengetahui Manfaat Desain Pekerjaan dan Informasi Analisi Pekerjaan.

7.Untuk Mengetahui Penggunaan Desain Pekerjaan dan Informasi Analisis Pekerjaan dalam Perusahaan.

Teknis penulisan makalah ini berpedoman pada buku Pedoman Penulisan Karya Ilmiah: Skripsi, Tesis, Desertasi, Artikel, Makalah, Laporan Penelitian. Universitas Negeri Malang (UM, 2007).





























BAB II
PEMBAHASAN

A.Makasud Desain Pekerjaan Dan Informasi Analisis Pekerjaan.
Dalam beberapa literatur di sebutkan bahwa Desain Pekerjaan adalah ”fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelomok karyawan secara organisasional. dengan tujuan untuk mengatur penugasan-penugasan lerja yang memenuhi kebutuha-kebutuhan organisasi, teknologi dan keprilakuan” (Handoko, 2001:31).
Sedangkan Analisis informasi pekerjaan adalah mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan yang harus di lakukan oleh para karyawan. Siagian (1997:75) menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan analisis pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengkoordinasikan semua jenis pekerjaan yang ad dalam satu organisasi.
Hasibuan(2005:28) Analisis pekerjaan adalah job analisys yang perlu dilakukan agar dapat menedesain organisasi serta menetapkjan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah emenganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjkan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Juga memberi info tetulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahan agar tujuan tercepai.
Analisis dan desain jabatan merupakan awal kegiatan dalam manajemen SDM, untuk mengeksplorasi secara sistematis dan menentukasn secara tepat sejumlah kegiatan yang di butuhkan untuk mencapai suatu target stratejik dalam bisnis. Sehingga harus dirumuskan jenis pekerjaan, standar pencapaian kinerja, wewenang, tanggung jawab dan akuntabilitas dari masing-masing jabatan yang ada dalam struktur organisasi (Yiarsih dan Suwanto, 2008:98).

B.Elemen-elemen Desain Pekerjaan.
Dalam pengaturan dan pengembangan pekerjaan-pekerjaan yang harus di laksanakan karyawan tentunya tidaklah mudah tapi juga membingungkan, karena MSDM harus mengerti kondisisi para karyawan dengan jumlah yang banyak dengan kepribadian yang ini dan berbeda satu antara karyawan yang satu dengan yang lainya. Tantangan desain pekrjaan yang lainya adalah bersumber dari permintaan-permintaan organisasional, lingkungan dan keprikakuan. Sedangkan Manajer di tuntut agar bisa memenuhi sasaran desain pekerjaan sehingga dapat menghasilkan pekerjaan yang produktif, untuk itu perlu di ketaui elemen-elemen dari desain pekerjaan. Menuurut Handoko (2001:33-37) ada tiga elemen penting dalam desain pekerjaan yaitu:
1. Elemen Organisasional
Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi. Sedangkan elemen organisasional tersebut adalah
a. Pendekatan Mekanistik
upaya untuk mengidentifikasikan setiap pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk meminimkan waktu dan tenaga karyawan, kemudian di kelomokkan menjadi satu pekerjaan atau di sebut dengan spesialisasi.
b.Aliran Kerja
aliran pekerjaan ini sangat di pengaruhi oleh sifat produk jasa.
c. Praktetk-praktek kerja
praktek-praktek kerja kerja yang di tetapkan, metonya dapat di bentuk dari tradisi-tradisi perusahaan.
2 Elemen Lingkungan
Dalam elemen ini menyangkut a. kemampuan dan tersedianyan karyawan
walaupun tingkat pengangguran tinggi, namun masih banyak lowongan pekerjaan yang tidak terisi karena keterbatasan karyawan yang mempunyai kemampuan teretentu. b. Berbagai penharapan sosial desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat, karena pekerjan harus memenuhi harapan-harapan dari karyawan.
3.Elemen Keprilakuan
Elemen keprilakuan dalam desain pekerjaan anatara lain yaitu
a. Otonomi
b. variasi
c. Identitas Tugas
d. Umpan balik
Namun perlu diperhatikan bahwa selain elemen kprilakuan ada satu elemen yang berlawanan dengan hal tersebut yaitu elemen efisiensi yang mengutarakna adanya spesialisasi lebih tinggi. Sehingga terkadang dalam perancangan desain pekerjaan pekerjaan yang lebih efisien bisa menyebabkan kurangnya kepuasan kerja. Begitu juga sebaliknya pekerjaan-pekerjaan yang memuasakan kadang juga menyebabkan tidak efisien. Terjadi trade-off dalam elemen kprilakuan dengan efisiensi.

C.Teknik-teknik perancangan kembali pekerjaan
Ada beberapa cara dalam penyusunan kembali sebuah pekerjaan yaitu dengan cara
1. Simplifikasi pekerjaan (work simplification)
Simplifikasi pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin, waktu dan ruangan agar cara yang paling baik dan mudah dalam mengerkjakan pekerjaan Atau dengan maksud mengurangi tugas-tugas atau membaginya menjadi beberapa bagian. Namun jika simplifikasi dilakukan terlalu spesialis maka hasilnya akan berbalik sehingga menimbulkan kebosanan yang akhirnya berujung pada ketidak efektif lagi.
Penyederhanaan pekerjaan perlu memperhitungkan
a.isi pekerjaan (job content)
menyangkut penetapan persyaratan tugas atas tiap –tiap pekerjaan dalam organisasi.

b.kedalaman pekerjaan (Job Depth)
menunjukkan jumlah pengendalian yang dimiliki oleh seseorang untuk mengubah atau mempengaruhi pekerjaan dan lingkungan sekelilingnya.
c.Jajaran pekerjaan (Job range)
jumlah oprasional yang dilakukan oleh pemegang pekerjaan untuk menyelesaikan tugas
d.Hubungan pekerjaan (Job relationship)
hubungan interpersonal yang dipelukan atau yang dimungkinkan oleh satu pekerjaan
e.Teknologi pekerjaan Menurut pesanan (Job order teknologi)
Bentuk produksi dimana produk di sesuaikan dengan spesifikasi pelanggan.
2. Perluasan kerja (Job enrichment)
Dengan cara memberikan tambahan pekerjaan yang masih dalam satu lingkup pekerjaan Perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertical. Perubahan ini direcanakan dengan tujuan memberikan variasi yang lebih besar kepada karyawan yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan lebih.
3. Perluasan perusahaan secara horizontal ( job enlargement )
Penambahan lebih banyak tugas kepada karyawan untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifat pekerjaan yang membosankan dengan kata lain dengan cara menghentikan spesialisasi yang berlebihan dengan kemungkinan kehilangnan sedikit efisiensi.
4. Rotasi jabatan
Memindahkan para karyawan dari satu pekerjaan kepekerjaan yang lain. Pekerjaa-pekerjaan itu sendiri secara nyata tidak berubah hanya para karyawan yang berputar (Handoko, 2001:41-42) dan (Hasibuan, 2005:35-38).

D.Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan.
1. Individu
Individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter, pandangan, persepsi, sosial budaya, norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama. Peran individu dalam organisasi sama pentingnya dengan pekerjaan sehingga SDM menjadi fokus perhatian para Manajer. Individu atau manusia memiliki keunikan yang tidak dimiliki oleh faktor produksi lain manusia memiliki sisi psikologis individu sebagai input produksi, tetapi juga yang menikmati outputnya apabila faktor produksi berkurang dalam proses produksi, tetapi manusia bertambah keterampilan, pengalaman dan pengetahuan penetu eksistensi organisasi, bahkan faktor yang mutlak harus ada.
2. Teknologi yang digunakan
Teknologi berdampak pada desain pekerjaan. Jenis pekerjaan, alat yang digunakan, tata letak, dan teknik untuk menghasilkan output merupakan kendala yang menghambat kelancaran pekerjaan.
3. Biaya atau Anggaran
Anggaran merupakan variabel yang krusial di tiap organisasi. Manajemen harus berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Sumber daya yang representatif, harus direncanakan sebgai awal keberhasilan organisasi. Manajemen harus secara kontinu menyelaraskan manfaat desain pekerjaan dg pertimbangan biaya.
4. Struktur Organisasi
Struktur organisai memang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan desain pekerjaan. Bagi dunia usaha di Indonesia, peran struktur organisasi terasa semakin penting karena 2 hal, yaitu a.struktur organisasi yang efektif akan mempermudah pengawasan b. tidak stabilnya dunia usaha di Indonesia
5. Varibel Internal
a. Manajemen
Manajemen bertanggung jawab kepada organisasi secara keseluruhan, suatu tanggung jawab yang sering kali mengharuskan manajemen menghadapi berbagai pihak yang berkepentingan dan menyeimbangkan tuntutan yang saling bertentangan. Untuk mempertahankan organisasi, manajemen harus mengupayakan hubungan antar pihak-pihak yang berkepentingan tetap seimbang dalam jangka pendek maupun panjang.



b.Karyawan
Hampir dalam semua organisasi, sifat dari tenaga kerja adalah berubah, sebagian karena faktor demografi. Faktor ini akan mengubah pergeseran kepentigan-kepentingan konsumsi, produk, biaya, dan pemasaran karena menyangkut segmen pasar yang terus berubah. Mengelola karyawan Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengolahan SDM secara efektif.
Keamanan Employment Security
Selective dalam merekrut ( Selective In Recruiting)
Upah yang tinggi
Pembayaran insentif
Information Sharing
Partisipasi dan pemberian wewenang
Pelatihan dan pengembangan keterampilan
Kompresi upah
c. Stakeholder
Struktur yang mengatur organisasi publik yang besar memungkinkan pemegang saham untuk memengaruhi hak suara. Berbagai pihak yang terkait dalam pengoperasian suatu organisasi diantaranya.
Pemerintah atas pajak,
Pemegang saham atas nilai organisasi atau deviden serta hak suaranya,
pemberi pinjaman atas keamanan pengembalian pinjaman organisasi,
karyawan atas gaji, keadilan dalam kenaikan gaji dan posisi,
manajer atas bonus dan keadilan dalam penilaian kinerjanya,
pimpinan puncak atas keamanan jika diambil alih dan remunerasinya
masyarakat atas lingkungan hidup dan public goods yang disediakan pemerintah

d. Serikat Pekerja
Bila organisasi hanya memikirkan kepentingannya sendiri dan menganggap karyawan atau serikat buruh sebagai objek produksi maka tujuan efektifitas organisasi akan terhambat. Saat ini serikat pekerja hanya memiliki sebuah status komite karyawan menjadi organisasi yang lebih solid dengan membawa kepentingan hakiki dari hak dan kewajiban sebenarnya dari para karyawan. Dengan demikian, karyawan tidak merasa khawatir dan takut karena ada jaminan perlindungan pada pekerjaan mereka (Rachmawati dalam Fitriani, 2009).

E.Langkah dalam Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan.
Dari berbagai literatur yang penulis baca, terdapat beberapa hal yang sama dalam metode atau langkah-langkah yang dilakukan dalam pengumpulan informasi analisis pekerjaan. Secara sederhana, analisis pekrjaan merupakan kegiatan pengumpulan data tentang pekerjaan yang dilakukan oleh perusahaan dan kemudian dianalisis untuk berbagai kepeluan. Karena jenis data dan informasi begitu beragam, maka penggunaannya dapat dipakai untuk tujuan yang sama ataupun yang berbeda.
Sebelum melakukan Analisis Informasi Pekerjaan, Mangkuprawira (2003:47) menyebutkan ada beberapa syarat teknis yang diperlukan dalam analisis pekerjaan. Yaitu, a. Harus dinamis sejalan dengan perubahan-perubahan lingkungan eksternal dan internal. b. Prosedurnya harus adapat diaplikasikan dan dikelola secara akurat. Absah serta efisiaen dan efektif. c. Pelaksnan analisis jabatan memiliki pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang memadahi untuk melakukan hal tersebut. d. Melibatkan semua komponen karyawan dan pipinan secara aktif.
Sedangkan menurut Handoko (2001:43-45) langkah-langkah yang diambil dalam pengumpulan informasi analisis pekerjaan terdapat tiga tahapan yaitu
Tahap ke-1 persiapan analisis pekerjaan
Dalan tahapan pertama ini ada dua kegiatan pokok yang harus dilakukan yaitu identifikasi pekerjaan dan penyusunan daftar pertanyaan, sebelumnya adalah mengelompokkan jenis pekerjaan yang berbeda sebelum informasi dikumpulkan setelah identifikasi pekerjaan dilakukan tahap yang paling penting adalah pemutusan informasi yang berguna atau tidak yang akan dibutuhkan untuk ke tahap berikutnya.
Tahap 2 Pengumpulan data.
Ada lima teknik dasar yang digunakan untuk mengumpulkan data.
1.Observasi
2.Wawancara
3.Kuesioner
4.Logs
5.Kombinasi
Tahap 3 Penyempurnaan data.
Setelah data terkumpul maka menejer perlu memisahkan data-data yang berguna dan yang tidak dapat dipakai, menyaring data yang tidak relevan, dan kemudian mengumpulkan informasi yang telah terkumpul bersama dengan orang-orang yaitu personalia yang bersangkutan dengan pekerjaannya. Data yang sempurna ini menjadi informasi yang siap digunakan dalam berbagai bentuk.

F.Manfaat DesainPekerjaan dan Informasi Analisi Pekerjaan.
Desain pekerjaan dan kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangata penting bagi suatu organisasi. Karena berbagai tindakan yang dilakukan dalam pengelolaan sumberdaya manusia tetgantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan. Sehingga desain pekerjaan menjadi kelas. Berbagai manfaat dari desain ekerjaan dan analisis informasi pekerjaan diantaranya adalah:
1.Informasi pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lengkungan yang mempengaruhi pekerjaan para ekerja dalam organisasi.
2.Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena didasarkan pada emikiran yang diskrimatif.
3.Analisis pekrjaan juga harus menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para anggota organisasi.
4.Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan
5.Membantu dalam menentukan kebihaksanaan dan program pelatihan.
6.Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja
7.Memudahkan dalam penematan pekerja yang benar-benar sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya, sehingga dapat bekerja secara optimal (Siagian,1997:76-80).
Kemudian Handoko (200:42-43) menyebutkan mengebai kegunaan dari analisis informasi pekerjaan yaitu,
1.Untuk menetapkan basis regional bagi struktur kompensasi.
2.Untuk Menghapuskan persyaratan –persyaratan kerja yang menyebabkan diskriminasi dlam pengadaan personalia
3.Untuk mengevaluasi bagaimana tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan-pekerjaa individual.
4.Untuk merencanakan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang dan sebagai basis perencanaanya.
5.Untuk mamadukan lamaran dengan lowongan pekerjaan yang disediakan.
6.Untuk memforecast dan menentukan kebuthan-kebuthan latihan bagi karyawan yang baru maupun lama.
7.Untuk mengembangkan rencana-rencana pengembangan karyawan potensial
8.Untuk menetapkan standar-standar prestasi kerja yang realistik
9.Untuk menetapkan karyawan pada ekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
10.Untuk membantu revisi struktur organisasi.
11.Untuk memperkenalkan para karyawan baru dengan pekerjaan-pekerjaan mereka
12.Untuk memperbaiki aliran kerja
13.Untuk memberikan data sebagai fungsi slauran komunikasi
14.Menetapkan garis promosi dalam semua departemen dalam organisasi.


Selain itu Gomes (2003:92-94) juga menyebutkan tujuan analisis pekerjaan terdapat kurang lebih 12 macam tujuan yaitu;
1.Job description, yang berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar-standar pekerjaan.
2.Job clarification, penyusunan pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu.
3.Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing dari dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4.Job design restructuring, meliputi usaha-usaha untuk merealokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerja kedalam berbagai kelompok
5.Personel requirement, specification, berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan seperti, pengetahuan (knowlage), ketrampilan (Skill), ketangkasan (abptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri (attributes and traits) yang diperlukan demi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6.Performance of appraisal, ini merupakan suatu penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor nterhadap performance pekerjaan para pekerja tujuannya adalah untuk mempengaruhi permonce para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi seperti, promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan (transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekuarangan yang berkaitan dengan pekrjaannya masing-masing.
7.Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan, pelatihan adalah suatu proses sistematis yang sengaja dirancang dan dilakukan untuk pengembangan keterampilan-keterampilan tertentu dan mempengaruhi prilaku para anggota organisasi sedemikian rupa sehingga perilakunya bisa memberi kontribusi yang lebih besar bagi efektifitas organisasi.
8.Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (kariier) yaitu dinamika masuk keluarnya seseoarang dalam posisi pekerjaan-pekerjaandan okupasi-okupasi tertentu.
9.Eficiensy, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan standar-standar kerja.
10.Safety, hal ini sama dengan efisiensi tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi fisik dan kondisi-kondisi lingkungan.
11.Human resource planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antifipasif dan reaktif melelui orgasnisasi untuk memastikan bahwa organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam-macam orang pad tempat yang tepat, waktu yang tepat, pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan yang memaksimalkan tujuan-tujuan pelayanan melalui mana organisasi mempertnggi aktualisasi diri dan kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan anggotanya dan memungkinkan pemanfaatan yang lebih maksimal mengenai kecakapan-kecakapan dan bakat-bakat dari para anggota.
12.Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan yang berkaitan dengan organisasi.

G.Penggunaan Desain Pekerjaan dan Informasi Analisis Pekerjaan dalam Perusahaan.
Menurut Handoko ( 2001:47) penggunaan dari desain pekerjaan dan informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:
1.Job description, deskripsi pekerjaan
adalah uraian fungsi-fungsi, tugas-tugas, wewe nang, tanggung jawab, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Dalam suatu deskripsi jabatan, bagian identitas jabatan bias mencakup kode pekerjaan, lokasi (departemen), tanggal penyusunan, penyusun, kelas pekerjaan. Selanjutnya yaitu ringkasan pekerjaan atau disebut fungsi, bagian menunjukkann pekerjaan apa yang dilakukan mangapa dan bagaimana hal itu di kerjakan.kemudian fungsi itu dijabarkan dalam bentuk perinci8an kegiatan secara sederhana yang disebut dengan tugas-tugas pekerjaan.
Hariandja ( 2002:59 ) menyebutkan bahwa job description adalah pernyataan yang ditulis yang menggambarkan tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab dan kondisi kerja serta aspek-aspek lainya dari sebuah pekerjaan yang biasanya di tulis dalam bentuk cerita.
Hasibuan(2005:31) Uraian pekerjaan (job description) dan uraian jabatan (job potition) diketahui serta disusun berdasasrkan info yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan uaraian pekerjaan menjadi dasara untuk menentukan auatu menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi seseorang atau sebuah lembaga.
2.spesifikasi ekerjaan (Job specification)
Deskripsi pekerjaan menguraikan apa yang dilakukan pekrjaan atau profil suatu pekerjaan. Sedangkan spesifikari pekerjaan atau ajabatan (job spesifikation) menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu dan factor-faktor manusia yang disyaratkan. Ini merupakan profil karakteristik-karakteristik manusia yang diperlukan suatu pekerjaan. Persyaratan-persyaratan tersebut menyangkut pendidikan, latihan, pengalaman dan persyaratan fisik seerta mental (Handoko,2001:48). Kemudian Hariandja (2002:61) job specification adalah persyaratan pegawai yang menginginkan untuk melaksanakan pekarjaan yang dapat berhubungan dengan pendidikan, keahlian dan persyaratan mental dan fisik.
Job standartisation ( standar unjuk kerja ) kegiatan dan out put hari pekerjaan yang menjadi ukuran kinerja pegawai.
Menurut Hasibuan (2005:32) Spesifikasi pekerjaan meliputi:
a.tingkat pendidikan kerja
b.jenis kelamin pkerja
c.keadaan fisik pekerja
d. pengetahuan dan kecakapan kerja
e.batas umur pekerja
f.nikah atau belum
g.minat pekerja
h.emosi dan tempramen pekerja
i.pengalaman kerja
3. Standart-standart prestasi kerja (job performance standar)
Standar ini akan memberiakn dua manfaat sekaligus, pertama, standar berfungsi sebagai sasaran-sasaran atau target bagi pelaksanaan kinerja karyawan.tantangan pencapaian target bias memotivasi karyawan. Kedua, adalah criteria dengan mana keberhasilan kerja dinilai atau diukur. Tanpa standar maka tidak ada pengawasan yang dapat mengevaluasi pelaksanaan kerja (Handoko, 2001:51).
4. evaluasi pekerjaan (job evaluation)
evaluasi pekerjaan adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar aataau kecil, resiko pekerjaan dan memberikan nama, rangking seta harga atau gaji karyawan (Hasibuan, 2003:36).





















BAB III
PENUTUP

A.Kesimpulan
Dari pembahasan di atas, penulis dapat menyimpulkan beberapa hal bahwa Desain pekerjaan dan informasi Analisi pekerjaan adahal hal yang sangat penting bagi perusahaan. Karena dengan adanya desain pekerjaan dan informasi analisis pekerjaan, pekerjaan menjadi mudah dan menjadikan tugas-tugas pekerjaan menjadi leih ringan efektif dan efisien.
Dan desain pekerjaan dan manfaat pekerjaan memberikan berbagai manfaat di antaranya:
1.Job description, yang berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar-standar pekerjaan.
2.Job clarification, penyusunan pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu.
3.Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing dari dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4.Job design restructuring, meliputi usaha-usaha untuk merealokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerja kedalam berbagai kelompok
5.Personel requirement, specification, berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan seperti, pengetahuan (knowlage), ketrampilan (Skill), ketangkasan (abptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri (attributes and traits) yang diperlukan demi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6.Performance of appraisal, ini merupakan suatu penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor nterhadap performance pekerjaan para pekerja tujuannya adalah untuk mempengaruhi permonce para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi seperti, promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan (transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekuarangan yang berkaitan dengan pekrjaannya masing-masing.
7.Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan, pelatihan adalah suatu proses sistematis yang sengaja dirancang dan dilakukan untuk pengembangan keterampilan-keterampilan tertentu dan mempengaruhi prilaku para anggota organisasi sedemikian rupa sehingga perilakunya bisa memberi kontribusi yang lebih besar bagi efektifitas organisasi.
8.Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (kariier) yaitu dinamika masuk keluarnya seseoarang dalam posisi pekerjaan-pekerjaandan okupasi-okupasi tertentu.
9.Eficiensy, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan standar-standar kerja.
10.Safety, hal ini sama dengan efisiensi tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi fisik dan kondisi-kondisi lingkungan.
11.Human resource planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antifipasif dan reaktif melelui orgasnisasi untuk memastikan bahwa organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam-macam orang pad tempat yang tepat, waktu yang tepat, pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan yang memaksimalkan tujuan-tujuan pelayanan melalui mana organisasi mempertnggi aktualisasi diri dan kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan anggotanya dan memungkinkan pemanfaatan yang lebih maksimal mengenai kecakapan-kecakapan dan bakat-bakat dari para anggota.
12.Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan yang berkaitan dengan organisasi.
Dan penggunaan atau tujuan dari penggunaan Desain pekerjaan dan informasi analisis pekerjaan adalah,
Deskripsi pekerjaan (Job description)
Spesifikasi ekerjaan (Job specification)
Standart-standart prestasi kerja (job performance standar)
Evaluasi pekerjaan (job evaluation)

B.Saran
Penulis sarankan pada pembaca untuk memperkaya bacaan mengenai desain pekerjaan dan informasi analisis pkekerjaan dari literatur literatur lain. Atu dari para pakar ekonomi, agar pemahaman dan pengetahuan menganai desain pekerjaan dan informasi analisis pekerjaan menjadi lebih luas.








DAFTAR RUJUKAN



Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Mangkuprawira, T.B.S. 2003. manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia

Yiarsih,T dan Suwanto. 2008. Manajemenen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta

Siagian, S.P. 1997. manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta Bumi Aksara

Haariandja, M.T.E. 2002. manaejemn Sumber daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia
Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia & Sumber daya Manusia. Edisi kedua, Cetakan relima belas. Yogyakarta: BPFE.

Nurfitriani, F. 2009. Resume MSDM: Desain pekerjaan (job design), (Online), (http://fenni-nurfitriani.blogspot.com/2009/03/resume-msdm-job-design.html, diakses 10 Maret 2009).

Salaim, S. 2008. Manajemen Sumber Daya Advance, (Online), (http://www.sutaryosalim.com/?p=17, diakses 10 September 2009)

Universitas Negeri Malang. 2007. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah: Skripsi, Tesis, Desertasi, Artikel, Makalah, Laporan Penelitian. Edisi Keempat, Cetakan Ketiga. Malang: Biro Administrasi Akademik, Perencanaan dan Sistem Informasi bekerja sama dengan Penerbit Universitas Negeri Malang.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar